De hoogleraren Fred Zijlstra en Paul Jansen richten zich in het artikel van Trouw van 14 mei jl. op de vraag hoe de bedrijven om zullen gaan met de anderhalvemetereconomie. Zij doen een oproep om te komen tot een anderhalvemeter-samenleving in plaats van een anderhalvemeter-economie. Zij roepen de werkgevers op om juist de werknemers hierbij te betrekken. Een oproep die wij van harte ondersteunen. Vraag is wel: “Hoe creëer je meer betrokkenheid van werknemers, van collega’s onder elkaar?”

In ons onderzoek ‘Betrokken voorbijgangers’ uit 2016 kwamen we tot de conclusie dat er meer dan een economische verbinding nodig is tussen partijen om echte betrokkenheid te creëren. Geld alleen is niet genoeg, er is voor iedereen – werkgever, werknemer en interimmer’s – meer nodig om echt betrokken te zijn en te blijven.

De Amerikaanse psycholoog David McClelland onderzocht welke behoeften mensen hebben en kwam tot de conclusie dat ieder mens, ongeacht leeftijd, geslacht, cultuur of ras, gemotiveerd en betrokken raakt als dat gekoppeld is aan behoefte. Hij onderscheidde daarbij de volgende vier behoeften van de mens:

    • Need for achievement (een prestatie kunnen leveren)
    • Need for power (behoefte aan macht)
    • Need for affiliation (behoefte om erbij te horen)
    • Need for avoidance (behoefte om verdriet en pijn te vermijden)

Deze theorie geeft ons richting om echte betrokkenheid te creëren en dat gaat natuurlijk verder dan een kunstje doen. Die hechte band met de organisatie ontstaat en wordt gevoeld als medewerkers hun eigen behoeften kunnen verwezenlijken. De afgelopen weken hebben we echte staaltjes van betrokkenheid gezien, binnen de zorg, binnen het onderwijs, maar ook daarbuiten. Er werd niet op de klok gekeken, maar er werd gedaan wat gedaan moest worden, en vaak nog meer. Er was veel regie in het werk, er werd volop geïmproviseerd. Als van nature werden de juiste kwaliteiten aangesproken. Ieder op zijn of haar eigen manier. Bij de een kwam het vooral neer op ‘handen uit de mouwen’, het doen wat gedaan moest worden en de ander coördineerde en regisseerde. Weer anderen hakten knopen door en stelden de grenzen. Bovenal was en is er veel saamhorigheid. Kortom, een variatie aan behoeften, per mens en per moment verschillend.

Betrokkenheid kent vele gezichten en behoeften

Het toont aan dat betrokkenheid vele gezichten en behoeften kent. Ieder mens heeft zo zijn eigen voorkeuren. Om die te kennen en te herkennen vraagt dit naast oprechte betrokkenheid om verdieping in de achtergrond en drijfveren van de mensen. De oprechte interesse en verbinding door verdieping is het vertrekpunt om in beweging te komen.

De kunst is om de rijke schakering van mensen binnen en rondom de organisatie goed in beeld te krijgen, op zijn waarde te schatten, in verbinding en in overeenstemming te brengen met de organisatiestrategie. Deze laatste vorm van betrokkenheid, ook wel Strategically aligned behaviour (SAB) genoemd is een belangrijk aandachtspunt.

Het is van wezenlijk belang om de behoeften, de talenten en capaciteiten van de medewerkers te kennen en te herkennen, erop in te spelen en de ontwikkelingen hierin te ondersteunen en aan te moedigen.

Je ontdekt zo dat Chantal van de receptie mantelzorger is voor haar mindervalide buurvrouw. Dat Jan van P&O, die schijnbaar niet vooruit te branden is, iedere zaterdag op het voetbalveld staat om de pupillen te trainen.

Je komt erachter dat Anneke van de financiële administratie eigenlijk neerlandicus is, die graag bereid blijkt zo af en toe een bijdrage te leveren aan de uitingen van jouw organisatie.

Uit ‘Een bestuurder moet vooral niet sturen’ – Klaas Pool (Bohn Stafleu Van Loghum, 2019)

Een positieve en actieve houding ter bevordering van ‘de groei’ van medewerkers maakt het echte verschil. Daarmee worden de mensen (weer) gezien in de organisatie. Het samenwerken is zoveel meer dan het structureren van het werk. Door het delen van, in een open klimaat met erkenning voor ieders unieke inbreng, de waarden, de uitgangspunten en de gemeenschappelijk doelen, ontstaat er echte betrokkenheid. Of dit nu in de anderhalve meter organisatie en/of de anderhalve meter samenleving is.

Dat gaat niet vanzelf. Daar is tijd en soms wat hulp van buiten voor nodig. Pool Management & Organisatie werkt vanuit de visie, dat ieder mens uniek is en specifieke talenten heeft meegekregen. Door ruimte te geven, komen mensen tot hun recht en maken organisaties optimaal gebruik van de kwaliteiten van hun medewerkers.

Pool Management & Organisatie heeft een eigen coachingsprogramma ontwikkeld onder de noemer de ‘Menselijke Maat’. Hierin staat de unieke bijdrage van medewerkers centraal. Wij brengen talent & succes van de organisatie bij elkaar en maken waar nodig gebruik van ondersteunende methoden. Elke organisatie is anders. De mensen maken immers het verschil en daarom leveren we altijd maatwerk. Of het nu gaat om een omvangrijke organisatieontwikkeling, executive coaching op bestuurdersniveau, het coachen van teams, intervisie of individuele coaching. In dit programma wordt de individuele mens met zijn/haar eigen capaciteiten en behoeften als vertrekpunt genomen. Maatwerk dus ….. voor de menselijke maat. Mogen wij uw/jouw ‘maatje’ zijn?

Klaas Pool

Over Klaas Pool

Klaas is directeur van Pool Management & Organisatie. Hij is telefonisch bereikbaar via 06-204 021 90 of of stuur een mail naar k.pool@pool-management.nl

 

Anton Binnenmars

Over Anton Binnenmars

Anton is partner Zorg bij Pool Management & Organisatie en programmaleider coaching. Hij is telefonisch bereikbaar via 06-555 70 213 of of stuur een mail naar a.binnenmars@pool-management.nl