De rol en invloed van de tijdelijke leider

Het selecteren van de best passende interim professional voor een opdracht is de uitdaging die ons voortdurend bezig houdt en waar we ons de afgelopen jaren sterk in ontwikkeld hebben. Het selecteren is een zorgvuldig proces, waarbij we natuurlijk kijken naar de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een opdracht. Maar voor ons is dat maar één deel van het verhaal. Je hebt ook te maken met de dynamiek en de cultuuraspecten van een organisatie.

Over het begrip ‘organisatiecultuur’ hebben meerdere wetenschappers het nodige gezegd:

  • Peters en Watermann zien organisatiecultuur als mogelijke succesfactor van een organisatie die ingezet kan worden om de doelen en eisen van een organisatie na te kunnen streven.
  • Hofstede definieert organisatiecultuur als de collectieve mentale programmering van leden van en belanghebbenden bij een organisatie.
  • Quinn en Cameron stellen dat cultuur datgene is wat mensen gemeenschappelijk hebben; het is een bindmiddel dat hen bijeenhoudt.
  • Neuijen en Sanders geven als definitie: de gemeenschappelijke verstandhouding van leden van en belanghebbenden bij een organisatie.

Als we naar bovenstaande definities kijken, komen vooral de woorden als ‘gemeenschappelijk’, ‘collectief’ en ‘gedeeld’ naar voren. Organisatiecultuur is dus kennelijk iets dat je ‘samen’ hebt.

Wat moet je en wat kun je daarmee als tijdelijk leider? Als relatieve buitenstaander wordt je voor een bepaalde opdracht en voor een bepaalde periode verbonden aan een organisatie. Je dringt dus als het ware in binnen een bestaande organisatiecultuur. Daarbij heb je ook nog te maken met meerdere subculturen binnen een organisatie. Deze subculturen herbergen veel van de veronderstellingen die gelden voor de gehele organisatie, maar kennen ook hun eigen overtuigingen en aannames, onder meer gebaseerd op hun functionele rol, hun (vak)achtergrond of hun specifieke ervaringen. Een belangrijke functie van de leider is om deze subculturen te overtuigen van hun rol richting de gezamenlijke organisatiedoelen.

Van een tijdelijk leider mag verwacht worden dat hij/zij van toegevoegde waarde is voor de organisatie.

Dit aspect is bij een selectie van interim professionals niet uit te vlakken. En toch, toch gebeurt het maar al te vaak dat mensen puur op basis van hun cv op een opdracht worden ingezet. Mensen met onmiskenbare kennis en kunde aan boord. Maar tijdens de opdracht gaat het dan toch mis, omdat onvoldoende rekening is gehouden met het cultuuraspect. Dat leidt dan tot grote teleurstellingen.

Daarom besteden wij juist extra aandacht aan de persoonlijkheid van de interim professional in de relatie tot de cultuuraspecten binnen de organisatie. Van een tijdelijk leider mag verwacht worden dat hij/zij van toegevoegde waarde is voor de organisatie. Door ook vooral op deze aspecten te letten bij de selectie van de interim professional zorgen we voor de meest optimale match. Dat doen we door ons een goed beeld te vormen van de organisatie en de situatie om vervolgens intensieve gesprekken te voeren met onze kandidaten. Deze gesprekken kunnen ondersteund worden aan de hand van de voor ons ontwikkelde persoonstype- en competentiescan. Door deze zorgvuldige selectieaanpak leggen we de basis voor een effectieve inzet van de tijdelijke leider, die op zijn/haar beurt zorgt dat de beoogde organisatiedoelen worden bereikt.

– Klaas Pool