De Duitse regeringscoalitie is het eens geworden over de invoering van een vrouwenquotum voor topposities bij beursgenoteerde bedrijven. Vanaf 2016 moet dertig procent van de stoelen bezet worden door vrouwen, anders blijven ze leeg. Ook in Nederland is er al jarenlang een discussie gaande over de ‘voors en tegens’ van zo’n vrouwenquotum (lelijk woord trouwens). Quota voor gehandicapten, allochtonen, noem maar op. Je kunt je afvragen of dat nu werkelijk bijdraagt aan gelijkwaardige participatie.
Laat duidelijk zijn: zelf geloof ik onvoorwaardelijk in een goede mix binnen directieteams, raden van commissarissen of wat voor teams dan ook. Tegenover alle excuses die soms worden gezocht, geloof ik dat het vaker wel kan dan dat er daadwerkelijk belemmeringen zijn. Maar we moeten wel willen. Een quotum gaat echter niet over willen, maar over moeten. En daar wringt volgens mij de schoen.
Maar hoe krijg je dan wél voor elkaar dat er voldoende vrouwen op topposities terecht komen? Het begint ermee om in te zien dat je jezelf en je organisatie tekort doet om geen gebruik te maken van een gezonde mix tussen mannen en vrouwen. Waar je in de jaren zeventig uit bepaalde hoeken kon horen dat mannen en vrouwen toch volstrekt gelijk zijn, wordt het inmiddels erkend dat mannen en vrouwen weliswaar gelijkwaardig zijn, maar niet gelijk. “Mannen komen immers van Mars..”.
Zelf heb ik zeer positieve ervaringen met gemengde teams. Daar mannen onderling nog wel eens (te) snel door de bocht willen, knopen doorhakken en er besluiten doorjagen, kan er ineens zo’n vraag komen die de zaak in een ander perspectief zet. En eerlijk is eerlijk, dergelijke vragen komen nogal eens van een vrouw. Maar aan de andere kant heb ik ook in ‘vrouwenorganisaties’ rondgelopen, waar besluitvorming voortdurend vooruit werd geschoven, en nog eens, en nog eens. Natuurlijk is het allemaal wat gechargeerd, er zijn ook mannenteams en vrouwenteams waar het prima gaat. Maar waarom zouden we het niet doen? Gewoon een wilsbesluit nemen: “Wij gaan voor de mix!”. Elkaar daar op aanspreken, op ieder moment dat er sprake is van een aanstaande mutatie. Geen bergen van bezwaren naar voren brengen, maar juist je extra inspannen om een goede balans in je team te krijgen. Het komt het besluitvormingsproces alleen maar ten goede, en daar zitten we er toch voor.
Dat betekent natuurlijk ook dat er bereidheid moet zijn bij de vrouwen om zich te kandideren en te kwalificeren voor dergelijke functies. Enkele weken geleden volgde ik op Universiteit Nyenrode de update-bijeenkomst van de Commissarissencyclus, met onder meer prof.dr. Lidewey van der Sluis over strategisch talentmanagement. De Commissarissencyclus is een van de vooraanstaande opleidingen voor commissarissen / toezichthouders, voor degenen die al een dergelijke positie bekleden, maar vooral ook voor degenen die zo’n positie ambiëren. Van de 78 deelnemers waren er 16 vrouwen, als ik goed reken dus slechts zo’n 20%. Andere jaren is dat niet veel anders. “Waar blijven de vrouwen?”, vraag ik me dan af. We hebben nog een wereld te winnen. Een gezamenlijke verantwoordelijkheid, voor mannen én vrouwen. “Waar blijven de vrouwen?” Wat mij betreft van harte welkom!
Ik heb natuurlijk ook nog even bij onszelf gekeken en u kunt gerust zijn: van de 121 mensen die we dit jaar hebben ingezet als interim-manager, consultant of coach waren er 59 vrouwen. En nee, we sturen hier niet op, we kijken gewoon naar de kwaliteiten die we nodig zijn binnen onze opdrachten. En dan komen we nagenoeg uit op 50-50, mooi toch?
– Klaas Pool
.
